Dans de nombreuses entreprises privées dont la continuité du service doit être assuré 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, il est souvent nécessaire, pour ne pas dire impératif, de mettre en place des astreintes. Celles-ci sont strictement encadrées par le droit du travail.
Pour rappel, l’astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir pour accomplir une mission d’intervention, qu’elle soit de réparation ou de remise en route d’un système, au service de l’entreprise.
Le salarié en astreinte n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail ou à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Les astreintes sont mises en place dans un cadre bien défini et donnent lieu à des compensations financières.
Comment les astreintes sont-elles définies ?
Concrètement, les astreintes peuvent être fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention collective ou accord de branche.
En l’absence de convention ou d’accord, l’employeur en fixe les conditions après consultation du comité social et économique et information auprès de l’inspection du travail.
Une mention peut être faite concernant les astreintes dans le contrat de travail du salarié mais cette simple mention ne permettra pas à l’employeur de les imposer à ce dernier.
Accord de branche ou non, les astreintes doivent être formalisées dans un document écrit précisant :
- le personnel concerné : statut et éventuellement niveau de qualification ;
- les modes d’organisation des astreintes : rayon d’intervention, délai de prévenance, délai d’intervention ;
- le type d’astreintes et les plages horaires ;
- les moyens mis à disposition pour être joint hors du domicile comme pour se déplacer sur le lieu de l’intervention ;
- les compensations financières auxquelles donnent lieu les astreintes ;
- les dispositions garantissant le respect des durées journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales de temps de repos et la périodicité des astreintes
- la date d’application ;
- les modalités d’information aux salariés.
Chaque salarié doit recevoir son programme individuel d’astreintes dans un délai raisonnable. Celui-ci est prévu par la convention ou l’accord d’entreprise. En l’absence de délai prévu, l’employeur a obligation de prévenir le salarié 15 jours à l’avance de la mise en astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai peut être raccourci mais toujours être au moins d’un jour franc avant la mise en astreinte.
Quelles sont les compensations financières ?
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations financières ou sous forme de repos, peu importe que celui-ci soit intervenu ou non.
Là encore les conditions en sont prévues dans la convention collective ou l’accord d’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, c’est l’employeur qui fixe les conditions de ces compensations après avis du comité social et économique et après information auprès de l’inspection du travail.
En cas d’intervention du salarié pendant la période d’astreinte, la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Pour rémunérer l’astreinte effectuée par un salarié, il convient donc de bien distinguer le temps d’attente - c’est-à-dire la période pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir en cas de déclenchement d’une intervention - du temps d’intervention, période pendant laquelle le salarié effectue une intervention au service de l’entreprise.
La durée de l’intervention, qui comprend le temps de déplacement, constitue donc un temps de travail effectif contrairement au temps d’attente qui lui n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.
Quand le salarié est intervenu pendant sa période d’astreinte, ce temps d’intervention, temps de travail effectif, doit être rémunéré comme tel. Dans le cas où le temps passé en intervention a pour conséquence de porter la durée de travail effective au-delà de 35 heures, alors il fait l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires.
La durée effective d’intervention est la seule prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Chaque salarié doit se voir remettre en fin de mois par son employeur un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées et la compensation correspondante.
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